De Tweede Kamer heeft op dinsdag 19 april ingestemd met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Die moet uiterlijk per 1 augustus 2022 van kracht zijn. Deze wet heeft onder andere gevolgen voor het studiekostenbeding, het nevenwerkzaamheden-beding en de uitbreiding van de informatie die u bij aanvang van een dienstverband verplicht bent aan uw werknemer te geven.
Studiekostenbeding
Veel werkgevers die werknemers de mogelijkheid geven een studie te volgen, hebben in hun arbeidsovereenkomst een zogenaamd studiekostenbeding opgenomen. Zo’n beding bevat een regeling op grond waarvan de werknemer door de werkgever betaalde studiekosten (gedeeltelijk) moet terugbetalen indien de werknemer binnen een bepaalde termijn na afronding van de studie het dienstverband verlaat.
Vanaf 1 augustus 2022 is een dergelijke regeling verboden bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Vaak zijn dat opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid en welke noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie van de werknemer. Ook een aantal daarmee verband houdende kosten, zoals reiskosten, studiemateriaal en examengelden, dient de werkgever te vergoeden zodat die opleiding voor de werknemer gratis is. Niet alleen is het zo dat dit soort regelingen vanaf 1 augustus niet meer overeengekomen mogen worden; ook bestaande regelingen verliezen met ingang van 1 augustus 2022 hun werking.
De werknemer moet daarnaast bovendien in de gelegenheid worden gesteld de verplichte opleiding zoveel mogelijk onder werktijd te doen.
Een studiekostenbeding dat een opleiding betreft die de werknemer in staat stelt om een hogere functie te verkrijgen, blijft wel gewoon rechtsgeldig.
Nevenwerkbeding
Een andere in arbeidsovereenkomsten veel voorkomende regeling betreft de afspraak dat de werknemer geen nevenwerkzaamheden kan verrichten zonder instemming van de werkgever. Dus het uitvoeren van werkzaamheden buiten het dienstverband met de werkgever om, al dan niet betaald. Vanaf 1 augustus 2022 moet een werkgever voor een dergelijk verbod een ‘objectieve reden’ kunnen aanvoeren. Kan de werkgever dit niet, dan is het beding niet geldig.
Voorbeelden van objectieve redenen zijn bijvoorbeeld de gezondheid of veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, dreigende schending van de Arbeidstijdenwet of het voorkomen van belangenconflicten.
De reden hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te worden vermeld. De werkgever mag de werknemer ook achteraf informeren over de reden die hij heeft nevenwerkzaamheden niet toe te staan. Een al overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding waarbij geen motivatie is genoemd is dus niet ongeldig. Wel is het van belang, dat als een werknemer naar de reden vraagt, de werkgever dan ook een objectieve reden aan kan voeren. Kan de werkgever dat niet, dan kan de werkgever de nevenwerkzaamheden van de werknemer niet verbieden.
Uitbreiding informatievoorziening bij aanvang van het dienstverband
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever heel wat informatie verstrekken. Per 1 augustus 2022 wordt op dat vlak nog een beetje meer van de werkgever verwacht. De uitbreiding houdt onder meer in dat de werkgever de werknemer, binnen één week na de start van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren over de normale werk- en rusttijden, het scholingsbeleid, de toepasselijke procedures bij eventueel ontslag, en binnen een maand over de duur van verschillende vormen van doorbetaald verlof, zoals ouderschapsverlof en verhuisverlof. Meestal is dit soort informatie al opgenomen in de toepasselijke CAO of in de bij de werkgever vastgelegde huisregels. Zo niet, dan moet de werknemer hierover apart worden geïnformeerd.
Als sprake is van een onvoorspelbaar arbeidspatroon, bijv. bij oproepcontracten, moet de werkgever de werknemer onder andere informeren over:
- Het feit dat de arbeidstijd variabel is,
- Het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid die daar bovenop wordt verricht, 3) de referentie-uren en -dagen waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken,
- De minimale oproepingstermijn waarop de werknemer recht heeft vóór de aanvang van een werkopdracht en
- De eventuele annuleringstermijn.
Als de werkgever deze informatieplicht niet naleeft, kan hij aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer hiervan ondervindt.
