Als werkgever moet je enorm veel ballen in de lucht houden. Eén daarvan is het tevreden houden van je personeel. Daarbij spelen niet alleen factoren als salaris, werktijden en werkdruk een rol. Sinds een aantal jaren krijgt ook de factor werksfeer, en dan meer specifiek het onderdeel ‘sociale veiligheid’ steeds meer aandacht. Door de ‘me too’-beweging is dat in een stroomversnelling geraakt.
Sociale veiligheid binnen een onderneming betekent dat er een cultuur wordt gecreëerd en bewaakt waarin werknemers zich durven uitspreken over gedrag dat zij als onprettig ervaren. Als er een sociaal veilige sfeer binnen de onderneming heerst, heeft dat een groot positief effect op de productiviteit van de werknemers en dus van de hele onderneming.
Waar bij ‘me too’ de aandacht gefocust is op seksueel getint grensoverschrijdend gedrag, omvat het begrip ‘sociale veiligheid’ meer facetten. Zo valt daaronder bijvoorbeeld ook pesten, vernedering, intimidatie of uitsluiting door collega’s of leidinggevenden, op welke manier ook. Dat soort gedrag is net zo grensoverschrijdend en dient dus voorkomen te worden. Een moeilijkheid daarbij is, dat wat als grensoverschrijdend wordt ervaren, niet voor iedereen hetzelfde is.
Een voorbeeld uit de praktijk: twee ‘gekleurde’ medewerkers spraken elkaar steevast aan met ‘zwartkop’ en ‘roetmop’. Voor henzelf helemaal geen probleem, maar een derde werknemer op de werkvloer, eveneens gekleurd, kon daar helemaal niet tegen. Hij vond het racisme, wat hij ook op zichzelf betrok. De dagelijkse confrontatie hiermee had tot gevolg dat hij zijn werk niet meer naar behoren kon uitvoeren, ziek uitviel en uiteindelijk naar elders vertrok.
Binnen de organisatie van dit voorbeeld, werd het probleem van de derde medewerker helemaal niet begrepen. Omdat de leidinggevende in dezelfde ruimte werkte en de twee heren er niet op aansprak, had de werknemer het gevoel zijn probleem nergens te kunnen aankaarten. Door zijn uitval en langdurige (psychische) ziekte waren de economische gevolgen voor de betrekkelijk kleine onderneming echter aanzienlijk. De kosten hadden nog veel verder kunnen oplopen als de werknemer blijvend psychisch letsel had opgelopen. De werkgever is dan aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt.
In een organisatie waar de sociale veiligheid is geborgd, durft de werknemer ongewenst of als onprettig ervaren gedrag bespreekbaar te maken. Dan voorkom je dat er grote problemen ontstaan. Dit is een noodzakelijke voorwaarde om op een maximaal effectieve manier samen te werken en te presteren.
Om dit voor uw onderneming te optimaliseren is allereerst belangrijk een goed beeld te hebben van de sociale veiligheid binnen de eigen organisatie. Is bij uw organisatie sprake van een sociaal veilige (werk)omgeving? Doet uw organisatie voldoende om sociale veiligheid blijvend te kunnen garanderen? Veel werkgevers denken er met een reglement al te zijn. Maar daarmee is de sociale veiligheid nog niet geborgd. Het komt juist ook op de uitvoering ervan aan. Daarvoor moet binnen de organisatie duidelijk zijn, dat uiteindelijk alle werknemers voor een sociaal veilige werkomgeving verantwoordelijk zijn, ieder vanuit zijn eigen rol binnen de organisatie.
Wat kunt u zoal doen?
- Maak duidelijk waar uw organisatie voor staat op het gebied van sociale veiligheid, draag dit actief uit, stel duidelijke grenzen en meet niet met twee maten;
- Maak sociale veiligheid en ongewenst gedrag bespreekbaar;
- Benoem een gemakkelijk toegankelijke vertrouwenspersoon;
- Creëer bewustwording binnen het bedrijf: dat van alle werknemers wordt verwacht dat zij daaraan moeten bijdragen;
- Zorg ervoor, dat werknemers weten waar zij terecht kunnen en zich zo gesteund voelen dat zij daadwerkelijk een melding van ongewenst gedrag durven doen.
Uw onderneming is gebaat bij een goed sociaal klimaat. Het bevordert de productiviteit, terwijl een slecht sociaal klimaat u veel geld kan kosten.
