Wet Arbeid in Balans – deel 3: extra ontslag mogelijkheid en andere transitievergoeding

Er wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd: de zogeheten cumulatiegrond.

Op dit moment zijn de ontslaggronden:

• bedrijfsbeëindiging en vervallen arbeidsplaatsen;
• langdurige ziekte of gebreken werknemer;
• frequente ziekte of gebreken werknemer;
• ongeschiktheid in functioneren (niet ziekte of gebrek);
• verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
• werkweigering;
• verstoorde arbeidsverhouding;
• andere omstandigheden, zoals detentie of illegaliteit.

Als er sprake is van een lastig / dun dossier om één van deze ontslaggronden te bewijzen, mogen de verschillende ontslaggronden nu niet worden samengeteld. Per 1 januari 2020 wordt er een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, de i-grond:

‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

Dit biedt werkgevers wel de mogelijkheid om ontslaggronden met elkaar te combineren, uitgezonderd met de a-grond en b-grond. Door de i-grond zal een rechter gemakkelijker kunnen besluiten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld als er sprake is van zowel elementen uit de d-grond en van de g-grond.

Bij toepassing van de i-grond (inmiddels ook wel ‘impasse-grond genoemd) kán de rechter overigens wel een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding aan de werknemer toekennen.

Aanpassingen transitievergoeding

Op dit moment hebben werknemers in principe pas na een dienstverband van minstens 2 jaar recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 januari a.s. vervalt die eis van 2 jaar en zullen werknemers meteen vanaf de eerste werkdag recht hebben op een transitievergoeding, al naar gelang dat het dienstverband heeft geduurd. In feite wordt de transitievergoeding dan per dag berekend. Dat geldt ook bij ontslag door de werkgever in de proeftijd, of als het contract voor bepaalde tijd (van bijvoorbeeld 6 maanden) door de werkgever niet wordt voortgezet.

Verder wordt  de opbouw van de transitievergoeding lager bij lange dienstverbanden. De opbouw bedraagt straks voor iedereen, ongeacht de lengte van het dienstverband of de leeftijd van de werknemer, 1/3 derde van het maandsalaris  (inclusief vakantietoeslag en eventuele andere emolumenten) voor ieder gewerkt jaar:

• want wat betreft die lengte is het nu nog zo, dat er bij ontslag in principe aanspraak bestaat op 1/ 2 van het maandsalaris voor ieder gewerkt jaar vanaf het 10^e jaar.  Dat vervalt dus per 1-1-2020.
• en met betrekking tot de leeftijd van de werknemer: per 1 januari a.s. eindigt de overgangsmaatregel die ervoor zorgde, dat werknemers van 50 jaar of ouder die bij ontslag meer dan tien jaar in dienst zijn geweest van een zogenaamde grote werkgever (= minimaal 25 mensen in dienst), aanspraak hebben op 1 maandsalaris per gewerkt jaar vanaf de 50^e verjaardag. Het vervallen van deze overgangsmaatregel volgt weliswaar niet uit de WAB maar is wel belangrijk om in dit kader te vermelden, omdat ontslag van oudere werknemers straks dus goedkoper wordt.

Waartoe leidt dit alles nog meer?

1. Vaste contracten worden minder vast, doordat ontslag op basis van de i-grond iets gemakkelijker wordt na 1 januari 2020. Maar in dat geval ook iets duurder (maximaal 1.5 x de transitievergoeding).
2. Enerzijds zal door dit alles het aantal ontbindingsverzoeken waarschijnlijk gaan toenemen. Want veel arbeidsgeschillen zijn de afgelopen jaren opgelost middels een ‘beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden’ (ook wel ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd), daar de uitkomst bij een ontbindingsprocedure te onzeker was. De verzochte ontbinding werd namelijk meestal geweigerd omdat de rechter oordeelde dat er geen sprake was van een ‘voldragen ontslaggrond’.
3. Anderzijds zal er ook nog steeds onderhandeld blijven worden over ontslag. Want nu de ontslagvergoeding is gemaximeerd op 1.5 x transitievergoeding bij een gang naar de rechter, zal de aan de werknemer te betalen vergoeding als resultaat van de  onderhandelingen waarschijnlijk wel lager gaan uitvallen.
4. Voor werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn, wordt het voor een werkgever duurder om na 1 januari a.s. het dienstverband niet te verlengen dan wel op te zeggen of te laten ontbinden, omdat er dan naar rato van de lengte van het dienstverband een transitievergoeding betaald moet worden.

Wij zijn u graag verder van dienst over vragen met betrekking tot de wet Arbeid in Balans.