Deze zomer is de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen, die per 1-1-2020 in gaat. In die wet is een aantal maatregelen opgenomen die verstrekkende gevolgen hebben op het werken met oproepkrachten.
Wet Arbeid in Balans – deel 1: oproepcontracten
Een oproepovereenkomst is ingevolge de nieuwe wet een overeenkomst waarbij
- de omvang van de arbeid niet eenduidig per week of maand is vastgelegd. Of indien er gewerkt wordt met een vast aantal uren per jaar: als de werknemer gedurende dat jaar niet elke maand gelijkmatig wordt beloond;
- of de werknemer gedurende de eerste 6 maanden geen recht heeft op loon als hij niet werkt.
De wet beoogt verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen, en ze bovendien meer vastigheid te bieden door de volgende maatregelen.
1. Regels met betrekking tot oproeping
Zo moet een werknemer minstens vier dagen vooraf worden opgeroepen door de werkgever. De oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Dus bijvoorbeeld per mail, sms, of WhatsApp. Als aan deze voorwaarden niet is voldaan, hoeft de werknemer aan de oproep geen gehoor te geven. De termijn van vier dagen kan overigens bij CAO worden verkort tot zelfs één dag.
Als de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van het werk met wijzigingen komt, bijvoorbeeld het werkaanbod intrekt of de tijdstippen waarop dat moet gebeuren wijzigt, heeft de oproepkracht toch recht op betaling van loon over de periode waarvoor hij oorspronkelijk was opgeroepen. Als de uren verschoven zijn komen die er dus bij. Dat betekent extra beloning. Ook hiervoor geldt dat de termijn van vier dagen bij CAO kan worden verkort, eveneens tot één dag.
Normaliter geldt voor een werknemer die ontslag neemt een opzegtermijn van een maand. Voor oproepkrachten geldt dat zij de relatie kunnen opzeggen met een termijn van slechts vier dagen. Ook deze termijn kan bij CAO tot één dag verkort kan worden.
2. Na een jaar recht op vaste uren
Naast het vastleggen van regels met betrekking tot een individuele oproep, wordt er via de nieuwe wet ook naar gestreefd een einde te maken aan de situatie dat iemand jarenlang via een oproepcontract aan het werk is. Vanaf 2020 moet een werkgever daarom in de 13de maand dat de oproepovereenkomst van kracht is, een aanbod doen voor een contract voor een bepaald aantal uren. Dat aantal uren wordt bepaald op basis van de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden.
Doet de werkgever dit aanbod niet (schriftelijk of via de mail/sms, etc.) en gaat het werk wel door, dan heeft de werknemer tóch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen. Dus ook als hij niet heeft gewerkt.
Bij CAO kan worden bepaald dat deze aanbiedingsplicht niet geldt voor een seizoensarbeider, die wegens klimatologische of natuurlijke omstandigheden voor maximaal 9 maanden per jaar die arbeid aansluitend kan verrichten.
3. Hogere WW-premie voor oproep-, nuluren-, min/max-, en tijdelijke contracten
Per 1 januari 2020 wordt de premie sociale verzekeringen voor oproepcontractanten in de zin van deze wet, 5% hoger dan voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de premie nu bijv. 2.7% over het loon is, wordt dat straks dus 7.7%.
Naast nul-uren overeenkomsten, worden ook de min-max overeenkomsten en de overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten (onder andere uitzendovereenkomsten), aangemerkt als oproepovereenkomst. Bij al deze varianten is namelijk de arbeidsomvang per week / maand niet eenduidig vastgelegd.
NB 1. Als de werknemer een zogenaamde jaaruren-norm heeft en zij/hij aanspraak kan maken op een gelijkmatige salarisbetaling per maand, is er geen sprake van een oproepcontract. Als werkgever kunt u dan binnen dat jaar wel vrij schuiven met de uren en dus oproepen wanneer het u uitkomt; de ene maand dus meer uren dan de andere maand. Ook gelden in dat geval niet de regels zoals hierboven genoemd in punt 1.
NB 2. Voor een bij u op afroep werkzame scholier onder de 21 jaar, die gemeten over een loonbetalingsperiode: van 4 weken niet meer dan 48 uur heeft gewerkt dan wel in 1 maand niet meer dan 52 uur, geldt de 5% hogere premie niet.
4. Onmiddellijke ingang
Als u werkt met oproepkrachten die op 1 januari 2020 al 12 maanden of langer als oproepkracht voor u werkzaam zijn, dient u deze personen in de maand januari van 2020 een aanbod te doen voor een contract met een vast aantal uren en wel voor de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen 12 maanden.
Doet u dat aanbod niet, en laat u in januari 2020 uw werknemer minder werken dan het gemiddeld aantal uren in het voorgaande jaar, dan heeft de werknemer toch recht op dat maandelijks gemiddelde. Mogelijk dat die werknemer dat niet meteen van u claimt, maar hij kan er nog 5 jaar op terugkomen voordat zijn claim verjaart.
Slot
Omdat de gevolgen groot kunnen zijn, raden we u aan nu al een inventarisatie te doen naar de oproepcontractanten die langer dan twaalf maanden bij u werkzaam zijn.
Verder adviseren wij u – ter voorkoming van de 5% hogere WW premie – om alle vaste dienstverbanden voor onbepaalde tijd schriftelijk vast te leggen.
We zijn u graag verder van dienst.
