Een aantal jaren geleden is het in dienst houden of nemen van AOW-gerechtigde werknemers minder bezwaarlijk gemaakt. Per 1 april 2021 worden de regels versoepeld, waardoor het nog aantrekkelijker wordt om te werken met AOW-ers.
Nieuw contract nodig als je wil werken met AOW-ers?
De arbeidsovereenkomst eindigt ‘van rechtswege’ als uw werknemer de AOW-leeftijd bereikt, indien daarover een bepaling is opgenomen in de van toepassing zijnde CAO of de betreffende arbeidsovereenkomst. Als u vlak voor het einde met uw werknemer afspreekt dat hij in dienst mag blijven, moet er formeel gezien een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten worden.
Anders dan bij jongere werknemers kan in aansluiting op een vast contract met een AOW-gerechtigde wel een contract voor bepaalde tijd worden overeengekomen. Zelfs 6 contracten binnen een termijn van maximaal 4 jaar, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat geeft veel flexibiliteit.
Wel geldt bij een nieuwe overeenkomst dat als u de AOW-gerechtigde werknemer voortijdig wilt ontslaan, de gewone ontslagregels gelden met dien verstande dat de opzegtermijn altijd maar 1 maand bedraagt. Bovendien hoeft u dan geen transitievergoeding te betalen.
Als in CAO of arbeidsovereenkomst niets is afgesproken over beëindiging wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, kunt u uw werknemer gewoon laten doorwerken. In dat geval kunt u op ieder gewenst moment het dienstverband beëindigen door de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dat kan zonder voorafgaande toets van het UWV of rechter, met een opzegtermijn van slechts één maand én zonder dat u de transitievergoeding hoeft te betalen. De arbeidsovereenkomst moet in dat geval dus al zijn ingegaan vóórdat uw werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Als hij pas daarna in dienst is gekomen, geldt het ‘gewone’ ontslagrecht (dus met preventieve toets door UWV of rechter), met uitzondering van normale opzegtermijn en wettelijke transitievergoeding.
Zieke AOW-gerechtigde
Hoewel is gebleken dat oudere werknemers zich over het algemeen minder vaak ziek melden dan jongere, is de angst daarvoor bij werkgevers relatief groter. Vooral in verband met het opzegverbod bij ziekte, de loondoorbetalingsverplichting en de re-integratieverplichtingen, waarvoor normaliter een termijn van 2 jaar geldt.
Om aan die angst tegemoet te komen gold voor AOW-gerechtigden niet die termijn van 2 jaar, maar van 13 weken. En het kabinet beraadt zich om die 13 weken op termijn te verkorten naar slechts 6 weken.
Loonbelasting en premies
Nog een voordeel voor u als werkgever als u met een AOW-er werkt: u hoeft voor die medewerker geen werkgeverspremie te betalen voor de WW, de ziektewet (ZW), de wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), de wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de AOW. Het scheelt dus ook nog wat aan kosten!
Mocht u nog vragen hebben, bel gerust. We zijn u graag van dienst!
