Per 1 juli 2015 treden er enkele wijzigingen op in het arbeidsrecht. O.a. met betrekking tot ontslag van uw langdurige zieke werknemer. Dat kan er toe leiden dat u nog het beste deze maand in actie kunt komen. Om welke situaties gaat het?
Een werknemer die al langer dan 2 jaar ziek is en waarvan het arbeidscontract nog bestaat
U mag een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet opzeggen als de werknemer al ziek was voordat u het UWV om toestemming voor ontslag heeft gevraagd (zgn opzegverbod tijdens ziekte) . Een uitzondering hierop is, als bij een reorganisatie alle zelfde functies als die van de zieke werknemer verdwijnen; dan mag u wel opzeggen. Een andere uitzondering is, dat als de ziekte al langer dan 2 jaar heeft geduurd, u aan de re-integratievoorschriften heeft voldaan en de werknemer niet binnen een half jaar naar uw bedrijf zal kunnen terugkeren.
In dat geval kan ook worden opgezegd. Bovendien hoeft u als werkgever uw medewerker dan in principe geen ontslagvergoeding te betalen. Als de ziekte evenwel verband houdt met het werk (burn-out, bedrijfsongeval o.i.d.) dan kan het zijn dat de rechter, op verzoek van de werknemer, het ontslag als ‘kennelijk onredelijk’ beschouwt en alsnog een schadevergoeding toekent.
Na 1 juli 2015 vervalt de vergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk’ ontslag. Maar de werkgever is vanaf die datum bij ontslag na 2 jaar ziekte wel standaard een vergoeding aan de werknemer verschuldigd : de transitievergoeding. Deze bedraagt voor de eerste 10 jaar dat het dienstverband heeft geduurd 1/3 maandsalaris per jaar en voor de periode daarna een 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn geldt tot 2020 een andere maatstaf. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of – als dat hoger is – een jaarsalaris.
Als u een werknemer heeft waarvan het contract niet is opgezegd ondanks dat hij al langer dan 2 jaar ziek is en terugkeer binnen een half jaar niet in de rede ligt, dan loont het om nog in juni 2015 een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Want als u zo’n aanvraag na 1 juli 2015 indient, bent u de transitievergoeding verschuldigd.
Een zieke werknemer wiens functie is vervallen door reorganisatie voor 1 juli 2015
Tot 1 juli 2015 heeft een werkgever bij een reorganisatie de keuze uit twee ontslagroutes: via het UWV of via de kantonrechter.
In de huidige praktijk wordt meestal gekozen voor de route via het UWV, omdat er standaard geen ontslagvergoeding betaald hoeft te worden. Wel heeft de werkgever te maken met het opzegverbod tijdens ziekte: als een voor ontslag voorgedragen werknemer al ziek was voor dat de aanvraag voor de ontslagvergunning bij het UWV werd ingediend, en nog steeds ziek is op het moment dat van de verkregen ontslagvergunning gebruik gemaakt gaat worden, kan het dienstverband niet geldig beëindigd worden.
Als escape om alsnog de overeenkomst met zieke werknemer te beëindigen, dan wel om in plaats van een procedure bij het UWV te volgen, kan de werkgever tot 1 juli 2015 de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer te ontbinden. Als duidelijk is voor de rechter dat de ontbinding geen verband houdt met de ziekte maar is ingegeven door reorganisatie, maakt de kantonrechter doorgaans een einde aan het dienstverband met de zieke werknemer. Daarbij wordt geen / dan wel een geringe ontslagvergoeding toegekend.
Die keuzemogelijkheid voor een werkgever vervalt per 1 juli 2015. Vanaf 1 juli kan een werkgever voor ontslag wegens reorganisatie alleen nog bij het UWV terecht. Vanwege het opzegverbod tijdens ziekte, kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer die nu al ziek is en wiens functie door reorganisatie al is vervallen, vanaf 1 juli 2015 niet meer worden opgezegd en zit er voor die werkgever niets anders op om:
- Gedurende het resterende 2 jaar het loon door te betalen, of
- In onderling overleg met de werknemer tot een beëindigingsovereenkomst te komen. Aangezien de werknemer hiermee een benadelingshandeling verricht met event. gevolgen voor zijn ZW-uitkering, zal hij daarvoor een aanzienlijke vergoeding verlangen, naast de transitievergoeding die de werkgever zal moeten betalen.
Daarom: Indien u de aflopen periode gereorganiseerd heeft, waarbij de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet kon worden opgezegd wegens ziekte, doet u er goed aan om nog vóór 1 juli 2015 een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Dat voorkomt dat u 2 jaar lang het loon moet doorbetalen dan wel t.z.t. een hoge vergoeding aan de werknemer.
