Heeft je werknemer net een dure, door jou betaalde en in werktijd gevolgde opleiding achter de rug, dan deelt hij je zomaar mee dat hij bij een ander aan de slag gaat! Niet alleen de werknemer weg, maar ook de investering in tijd en geld. Aan deze situatie is iets te doen.
Een ondernemer moet veel investeren om up-to-date te blijven. Niet alleen in nieuwe communicatiemiddelen en andere technische vernieuwingen, maar vooral ook in zijn personeel. Want hoe veel je ook in techniek investeert, zonder degelijke opleiding van je personeel om met die techniek te leren omgaan haal je er veel minder uit dan er inzit. Het opleiden van een werknemer is niet goedkoop. Niet alleen omdat de opleiding op zich al veel kost, maar ook omdat een opleiding veelal tijdens werktijd gevolgd wordt. Dan betaalt de werkgever het salaris van de werknemer meestal gewoon door, terwijl hij er niets direct voor terugkrijgt. Wanneer een werknemer vervolgens tijdens of kort na voltooiing van een opleiding besluit om een andere werkkring op te zoeken is de hele investering bovendien voor niets geweest. De ondernemer is weer bij af: hij moet een nieuwe werknemer laten opleiden, met alle kosten van dien, terwijl het volle potentieel van zijn technische investering nog langer onbenut blijft.
Te weinig wordt door werkgevers gerealiseerd, dat over de nadelige financiële gevolgen die deze situatie met zich meebrengt met een werknemer afspraken te maken zijn. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen, dat een werknemer de kosten van de opleiding, en zelfs eventueel door de werkgever tijdens de opleidingsperiode doorbetaald loon, aan de werkgever moet terugbetalen wanneer hij tijdens of binnen een bepaalde periode na het volgen van de opleiding uit dienst treedt.
Dit kan meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook wanneer het pas in een later stadium duidelijk wordt dat het wenselijk is dat een werknemer een bepaalde opleiding volgt. De afspraken tussen werkgever en werknemer met betrekking tot terugbetaling kunnen tamelijk ingrijpend zijn en zich over verschillende jaren uitstrekken, zo lang de werknemer maar duidelijk op de gevolgen van het tekenen van een dergelijke regeling wordt gewezen.
Er zijn wel enige voorwaarden aan een dergelijke regeling verbonden. Zo moet er duidelijk uit blijken, voor hoe lang de terugbetalingsverplichting zal gelden. De periode moet verband houden met de tijd waarvan geacht kan worden dat de werkgever ‘baat’ heeft bij de door de werknemer tijdens zijn opleiding verworven kennis en vaardigheden. Hoe lang dit kan zijn hangt voornamelijk af van de soort opleiding die gevolgd is. Hoe specifieker gericht en hoe langduriger de opleiding is, hoe langer de periode kan zijn. Zo kan met een werknemer die tot piloot wordt opgeleid een langere periode worden afgesproken dan met een werknemer die leert internetten.
Daarnaast moet de hoogte van het terug te betalen bedrag afnemen naarmate de periode waarvoor de terugbetalingsverplichting geldt verstrijkt. Het is niet redelijk iemand die een maand voor het einde van de afgesproken periode van drie jaar het dienstverband verlaat, alle met de opleiding en loondoorbetaling gemoeide kosten terug te laten betalen.
Voldoet de regeling aan alle eisen, dan nog kan een werkgever er onder omstandigheden geen beroep op doen, b.v. wanneer het volgen van een opleiding voorwaarde was om aangenomen te worden en de werknemer tijdens de proeftijd opstapt, of wanneer de beëindiging van de dienstbetrekking uitgaat van de werkgever.
Bijkomend voordeel van een goede regeling, en waarschijnlijk het hoofddoel van elke ondernemer, is, dat een terugbetalingsverplichting een specifiek voor de situatie van de ondernemer opgeleide werknemer langer aan zijn bedrijf bindt en de voordelen van de technische of organisatorische investering sneller binnen de onderneming zullen doorwerken.
Gezien de vereisten voor geldigheid van de regeling is het van belang deze zorgvuldig op te stellen, maar dan heeft u ook een instrument in handen waarmee u maximaal kunt profiteren van de investeringen in uw personeel.
