Afgelopen week is door het kabinet een tweede NOW-regeling bekend gemaakt. Net als bij de eerste NOW-regeling kan een werkgever een tegemoetkoming krijgen tot 90% van de loonkosten, afhankelijk van het omzetverlies dat de ondernemer lijdt. De ondersteuning die wordt verleend, is gekoppeld aan de loonsom van maart en wordt gegeven over de maanden juni, juli en augustus. Dus aansluitend op de periode van de eerste NOW-regeling. Daarnaast is de ‘ontslag-boete’ aangepast.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen in het NOW-tijdperk
Ook de periode waarover het omzetverlies verwacht wordt betreft weer een periode van drie maanden. De werkgever kan kiezen die periode te laten ingaan op 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Maar als de werkgever al van de eerste NOW regeling gebruik maakt moet de tweede periode van drie maanden aansluiten op de voor de eerste regeling aangegeven periode. De aanvraag voor de eerste NOW-regeling kan nog tot en met 5 juni 2020, de aanvraag voor de tweede NOW-regeling kan worden gedaan vanaf 6 juli 2020.
De NOW-regeling is in eerste instantie bedoeld om werkgelegenheid te behouden. Om die reden was voor de eerste NOW-regeling bepaald, dat voor een werkgever die een tegemoetkoming in de loonkosten kreeg en toch een werknemer om bedrijfseconomische redenen wilde ontslaan, b.v. omdat een functie is vervallen, te maken kreeg met een vermindering van de loonsom waarover de uitkering werd berekend met 150% van het voor de betreffende werknemer geldende loon.
Deze boete is in de nieuwe NOW-regeling verlaagd naar een aftrek van 100% van die loonsom. Als een werkgever 20 medewerkers of meer ontslaat zónder akkoord daarover met de vakbonden of personeelsvertegenwoordiging, dan is naast het terugbetalen van de aftrek van 100% voor de ontslagen mensen ook een boete van 5 procent over de totale loonsubsidie verschuldigd.
Met in acht neming van deze spelregels van de tweede NOW-regeling kan het dus toch ‘aantrekkelijk’ zijn over te gaan tot ontslag van werknemers waarvan u weet dat die na de crisis niet meer nodig zullen zijn. Bijvoorbeeld als er sprake is van een slechtere financiële positie, structurele werk- vermindering, een andere/efficiëntere verdeling van het werk over de personeelsleden, technologische vernieuwingen en dergelijke.
Hiervoor gelden uiteraard nog wel dezelfde spelregels als voorheen. De belangrijkste zijn:
Ontslagvolgorde
In eerste instantie moet afscheid genomen worden van AOW-gerechtigden, uitzendkrachten en oproepkrachten (voor zover die niet alleen in piektijden werken), vervolgens van werknemers met een tijdelijke overeenkomst die binnen 26 weken afloopt en pas dan komt u aan ontslag van uw vaste personeelsleden toe.
Om te bepalen welke van uw werknemers mogen afvloeien hanteert het UWV het afspiegelingsbeginsel: per functie wordt het personeel ingedeeld op basis van de leeftijd: 15 t/m 24 jaar; 25 t/m 34 jaar; 35 t/m 45 jaar 45 t/m 54 jaar en 55 en ouder. In beginsel moet eerst van de grootste groep werknemers de laatst in dienst gekomen werknemer worden ontslagen.
Betreft het ontslag meer dan één werknemer, dan moet vervolgens een werknemer van een andere groep worden voorgedragen, en zo verder. Doel is dat de leeftijdsopbouw binnen de functie zoveel mogelijk dezelfde blijft als vóór de ontslagen. Het is zo ingewikkeld gemaakt, dat het UWV hiervoor een rekenmodule heeft opgesteld.
Op deze basisregel is slechts een heel beperkt aantal uitzonderingen mogelijk, bijvoorbeeld als een werknemer over bijzondere extra kwaliteiten beschikt of als een werknemer aan een derde is gedetacheerd en vervanging van die werknemer tot problemen zou leiden.
Herplaatsing mogelijk?
De werkgever moet in de ontslagaanvraag ook toelichten waarom het niet mogelijk is of het niet in de rede ligt om de werknemer te herplaatsen op een passende functie binnen de onderneming. Een herplaatsingsplicht bestaat, als er binnen de opzegtermijn van de werknemer een vacature voorhanden komt waarvan gezegd kan worden dat die bij de werknemer past gezien zijn opleiding en salarisniveau, en waarvoor hij, als daarvoor wat opleiding nodig is, binnen de opzegtermijn een afdoende opleiding kan volgen.
Opzegverboden
Het UWV verleent geen toestemming als een opzegverbod van toepassing is, bijvoorbeeld als de werknemer die langdurig ziek is. Hoewel u juist dan van zo’n werknemer afscheid zou willen nemen, moet u deze medewerker dan buiten beschouwing laten en een andere medewerker binnen dezelfde leeftijdsgroep voor ontslag voordragen.
Conclusie
Het ontslaan van werknemers onder de tweede NOW-regeling wordt iets minder bezwaarlijk. Zoals uit het bovenstaande blijkt, blijft een ontslagaanvraag voor een of meerdere medewerkers echter steeds maatwerk, vanwege de ingewikkelde regelgeving in verband met ontslag.
Mocht u de mogelijkheden willen verkennen, dan zijn wij u graag van dienst.
