Als gevolg van verschillende ‘re-integratie-wetten’ hebben de werkgevers de afgelopen jaren een grote rol gespeeld bij het terugdringen van de instroom van ‘vaste’ werknemers in de WIA na 2 jaar ziekte. Daarentegen is de instroom in de WIA voor tijdelijke werknemers die na afloop van hun arbeidscontract terugvielen op het vangnet van de Ziektewet, flink gestegen. Om ook dat af te remmen, is per 1 januari 2013 de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Bezava) van kracht geworden. Daardoor wordt de werkgever ook verantwoordelijk gemaakt voor (een bijdrage in) het inkomen van ander personeel dat ziek uit dienst gaat of binnen 28 dagen na afloop van het dienstverband alsnog ziek wordt.
De uitbreiding van de verantwoordelijkheid van de werkgever geldt voor bijna alle werknemers die ziek uit dienst gaan. Uitgezonderd zijn werkneemsters die ziek zijn vanwege zwangerschap of bevalling, werknemers met een structurele functionele beperking, of werknemers die binnen 4 weken na het einde van hun dienstverband ziek worden maar vóór hun eerste ziektedag een WW-uitkering is toegekend.
Alle andere werknemers vallen onder de regeling. Waar u als werkgever het meest mee te maken zult hebben zijn werknemers met een tijdelijk contract, werknemers die in de proeftijd worden ontslagen of oproepkrachten. Als zij ziek zijn op het moment dat hun contract afloopt, of ziek worden binnen 4 weken daarna afloop én ze hebben op dat moment nog geen nieuwe baan of een WW-uitkering toegekend gekregen, krijgt u als voormalige werkgever een rekening gepresenteerd.
Net als bij de WGA (wet Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikte werknemers) worden de kosten voor deze groepen werknemers voortaan op de werkgever verhaald middels een premieopslag op de (vaste) Ziektewetpremie (deze opslag wordt ook wel de gedifferentieerde premie genoemd). Aangezien deze groepen eerst twee jaar onder de Ziektewet vallen en daarna pas onder de WGA, krijgt een werkgever bij uitblijven van herstel dus ook te maken met een verhoging van de gedifferentieerde premie voor de WGA, met een maximum van 10 jaar. In totaal dus 12 jaar aan verhoogde premies!
De gevolgen van de nieuwe wet zijn voor kleine, middelgrote en grote werkgevers verschillend. De wet schrijft voor, dat de werkgeverspremie voor de Ziektewet en de WGA afhankelijk is van de daadwerkelijke instroomcijfers per organisatie. Voor kleine werkgevers (loonsom onder € 307.000,-) blijft de sectorpremie gehandhaafd, terwijl er voor de middengroep (tot € 3.070.000,-) een combinatie komt van een sectorpremie en een individuele toeslag. Voor grote werkgevers wordt de premie dus niet langer per sector vastgesteld, zoals nu geldt voor de WGA, maar betekent het dat hoe hoger de instroom vanuit de werkgever is, hoe meer premie de werkgever moet afdragen.
De werkgever is vrij om ervoor te kiezen eigen risicodrager te worden. Dat risico is verzekerbaar en de af te dragen premies zullen lager zijn dan de kosten te moeten dragen voor één of meerdere uitgevallen (ex-)medewerkers. Bedenk dan goed, dat dan ook op de werkgever verplichtingen in het kader van de reïntegratie komen te liggen. Het is dan des te belangrijker om vanaf dag één van de ziekte voortvarend met de verzuimbegeleiding aan de slag te gaan. Dit resulteert in een kortere verzuimduur en dus lagere kosten.
Voor welke optie u ook kiest: in alle gevallen is het aan te raden goed bij te houden of werknemers ziek uit dienst zijn gegaan of binnen een maand daarna zijn geworden. Om hier beter inzicht in te krijgen en houden na het einde van het dienstverband, zou daarmee in de arbeidsovereenkomst al rekening gehouden moeten worden. Bijvoorbeeld door een informatieverplichting op te nemen en, met name wanneer u ervoor kiest het risico zelf te dragen, een verplichting mee te werken aan door of vanwege de werkgever voorgestelde re-integratie-inspanningen.
Ook van belang is er op toe te zien dat de werknemer die na afloop van het contract gezond uit dienst gaat en niet meteen ergens anders in dienst treedt, een WW-uitlering aanvraagt. Die aanvraag kunt u het beste samen met de werknemer doen, meteen nadat u heeft aangegeven dat het contract afloopt, bij voorkeur ruim een maand voor die datum.
Preventieve tip: in plaats van een tijdelijke kracht zou u vaker een uitzendkracht kunnen inhuren.
Wij zijn u graag behulpzaam voor advies over de door u te nemen stappen.
