Werkgevers en werknemers hebben een groot gemeenschappelijk belang bij een goede werkplek. Maar wat is dat eigenlijk? Met een goed bureau, een prettige stoel en een goede computer of ander bedrijfsgereedschap ben je er nog niet.
Andere aspecten van een goede werkplek zijn ‘veiligheid’ en ‘gezondheid’. Je wil als werkgever toch niet dat je medewerkers iets overkomt of dat ze door de werkplek ziek worden. Vaak ben je met eenvoudige hulpmiddelen al een eind op weg. Een helm en werkschoenen verhogen b.v. de veiligheid op een bouwplaats al aanzienlijk. Bij kantoorpersoneel kan je denken aan het juist afstellen van de hoogte van de stoel en het regelmatig nemen van pauzes van het beeldschermwerk.
De recente massale aandacht die #metoo heeft getrokken heeft betrekking op weer een ander aspect van de veilige werkplek: de ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Onder deze benaming valt naast seksuele intimidatie, waarop bij #metoo de nadruk ligt, ook bijv. pesten, agressie, intimidatie, discriminatie en te grote werkdruk.
Deze soort arbeidsbelasting heeft over het algemeen niet veel aandacht van de werkgever. Want ‘het gebeurt misschien wel elders, maar niet in het eigen bedrijf’. En ‘mijn medewerkers kunnen prima voor zichzelf opkomen, of anders melden ze het wel bij mij’.
Dit is een wijdverbreide misvatting. Aandacht voor juist dit aspect is een belangrijk onderdeel van het inrichten van een goede werkplek. Als een personeelslid langdurig uitvalt, ligt juist hierin vaak de oorzaak. Geregeld onschuldige mopjes maken ten koste van iemand kan als pesten worden ervaren en leiden tot grote psychische problemen. Dubbelzinnige opmerkingen zijn misschien gebruikelijk in het bedrijf, maar kunnen toch als seksuele intimidatie worden ervaren. Verwachtingen van de baas ten aanzien van de hoeveelheid werk die iemand aan moet kunnen, leiden nog al eens tot een burn-out. Personeel dat met dit soort klachten uitvalt is vaak langdurig niet beschikbaar, wat niet alleen de bedrijfsvoering beïnvloedt, maar bovendien nog een flinke kostenpost oplevert.
Het is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om vorm te geven aan een beleid waarin uitgangspunt is een werkplek te bieden waarin werk gerelateerde gezondheidsklachten zoveel mogelijk worden voorkomen.
De basis hiervoor wordt gevormd door het opstellen van een overzicht van alle risico’s die in het bedrijf kunnen voorkomen, de Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hierin kunt u de risico’s benoemen en deze via een Plan van Aanpak gestructureerd aanpakken om zo de kans op dit soort klachten en ongevallen tot een minimum te beperken en zoveel mogelijk te voorkomen.
De voorkoming van gezondheidsklachten en ongevallen begint met het uitgebreid informeren van de werknemers. Dus niet alleen over de manier waarop ze met de machines en bedrijfsmiddelen moeten omgaan, maar dus ook over de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting en over de maatregelen die de werkgever in dit kader heeft genomen.
Onderdeel van deze maatregelen moet zijn, dat de werkgever een klachtenprocedure heeft ingesteld en een gemakkelijk toegankelijke vertrouwenspersoon heeft benoemd, waar de werknemer met een gerust hart met zijn klachten terecht kan. En daarna moet er uiteraard ook echt iets met de klachten gebeuren.
Het bovenstaande komt misschien wat formeel over, de wetgever neemt het echter heel serieus. Als u als werkgever niet voldoende aandacht heeft besteed aan het inrichten van de werkplek van uw medewerkers ook op dit gebied, kan de Inspectie SZW u een boete opleggen. Daarnaast heeft u te maken met uitval van het personeel en mogelijk kosten van vervanging. Is de werknemer bovendien uitgevallen terwijl u te weinig aan preventie heeft gedaan, er geen klachtenprocedure is of u geen vertrouwenspersoon heeft benoemd, en het einde van het dienstverband komt in zicht, dan kan een rechter daar nog behoorlijke wat kosten voor u als werkgever aan toevoegen.
Kortom: dit onderwerp is het waard om er serieus aandacht aan te besteden. Wij zijn u daarbij graag van dienst.
