Enige weken geleden informeerden wij u over de wijzigingen per 1 juli 2014 in het kader van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ). Hieronder treft u de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 aan, waarmee nu al rekening gehouden kan worden in uw bedrijfsvoering.
Wijzigingen die per 1 juli 2015 van kracht worden, zien met name op het ontslagrecht:
1. Vanaf medio 2015 zijn werkgevers in beginsel verplicht om werknemers scholing te bieden. Daarnaast wordt voorgeschreven dat een ontslag op grond van disfunctioneren vanaf 1 juli 2015 niet meer mogelijk zal zijn, als het disfunctioneren door een gebrek aan scholing in het verleden wordt veroorzaakt (en de werknemer niet de kans heeft gehad om zich te verbeteren en/of kan worden herplaatst). Dat betekent dat als de werkgever na 1 juli 2015 een werknemer wegens disfunctioneren wil ontslaan, de scholing op orde moet zijn. Daar kan nu dus al rekening mee gehouden worden.
2. Na 1 juli 2015 vervalt de keus voor de ontslagroute via het UWV of de kantonrechter. Als het ontslag verband houdt met bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid kan dat ontslag straks alleen nog via het UWV. Ziet het ontslag op redenen in de persoon van de werknemer (b.v. disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten) of een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet dat via de kantonrechter. Op zichzelf komt dit in grote lijnen overeen met de huidige praktijk.
3. Iedere werknemer die 2 jaar of langer in dienst is en met wie de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt, krijgt recht op een zogenaamde transitievergoeding als die beëindiging plaatsvindt op initiatief van de werkgever. Ook, als een zo’n contract door de werkgever niet wordt verlengd. Als een werkgever dat laatste wil voorkomen, kan hij het beste het 1ste contract van 1 jaar niet met nog 1 jaar verlengen maar met een kortere periode, bijvoorbeeld voor 51 weken. De transitievergoeding is niet verschuldigd als:
- ontslag door de werkgever volgt op ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
- als de werknemer zelf het contract beëindigt/niet verlengt, tenzij dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
- de werknemer bij einde van het dienstverband nog jonger is dan 18 jaar en de gemiddelde arbeidsduur maximaal 12 uur per week bedroeg
- het contract eindigt/niet wordt voortgezet nádat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of een eerdere of latere pensioendatum is overeengekomen.
Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bepalen werkgever en werknemer zelf de voorwaarden waaronder die plaatsvindt, waarbij de transitievergoeding uiteraard wel mede de uitkomst van de onderhandelingen zal bepalen.
De transitievergoeding bedraagt voor de eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en voor de periode daarna een 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. Er geldt echter tot 2020 een andere maatstaf voor de berekening van de transitievergoeding voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar bij hun werkgever in dienst zijn geweest. Voor ieder dienstjaar jaar vanaf het 50ste levensjaar bij deze werkgever geldt 1 maandsalaris. Onder een maandsalaris vallen ook de vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding, vaste ploegentoeslag, etc. Geen onderdeel daarvan zijn: het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, de werkgeversbijdrage in de zorgververzekeringspremie, een onkostenvergoeding of de auto van de zaak.
De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- of – als dat hoger is – een jaarsalaris. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is het mogelijk een hogere transitievergoeding overeen te komen.
4. Naast deze transitievergoeding kan een ontslagen werknemer overigens ook nog een billijkheids-vergoeding claimen, als hij meent dat de werkgever een ernstig verwijt valt te maken van het ontslag . Die billijkheidsvergoeding is niet gemaximeerd en wordt door de rechter bepaald op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Uitgangspunt blijft evenwel dat een werknemer slechts recht heeft op de transitievergoeding en niet snel zal toekomen aan de billijkheidsvergoeding.
Vanwege de in punt 1,3 en 4 genoemde wijzigingen wordt – ter voorbereiding van een goed dossier – aanbevolen om voor werknemers die niet goed functioneren, nu al een eventuele scholingsachterstand in te lopen, een uitgeschreven verbetertraject in te zetten en herplaatsingsmogelijkheden uit te proberen dan wel uit te sluiten en alles goed te documenteren.
5. De regeling 3 x 3 x 3 voor tijdelijke contracten (tot 3 contracten voor bepaalde tijd in 3 jaar, die elkaar hebben opgevolgd binnen 3 maanden, eindigen van rechtswege) verandert op 1 juli 2015 in: 3 x 2 x 6 (maximaal 3 contracten in 2 jaar die elkaar binnen 6 maanden opvolgen). Bij cao kan dan nog maar beperkt van de ketenregeling worden afgeweken.
Als overgangsmaatregel gaat het volgende gelden:
- op contracten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten is het nieuwe recht van toepassing (tenzij er in de cao wat anders staat);
- het nieuwe recht geldt ook voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 wordt gesloten;
- als de opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 juli 2015, dan geldt nog het oude recht, en mag die overeenkomst de 2 jaar-termijn worden overschreden. De reden daarvan is, dat de regering het in verband met de rechtszekerheid wenselijk acht, dat de werkgever/werknemer ná inwerking treden van de wet nog een keuzemoment hebben, voordat hun laatste gesloten contract vanwege de wetswijziging automatisch voor onbepaalde tijd gaat gelden.
Indien een werkgever wenst vast te houden aan 3 tijdelijke overeenkomsten, dan kan dat door bijv. 3x een arbeidsovereenkomst van 8 maanden aan te gaan. Ter voorkoming van het betalen van bovengenoemde transitievergoeding, kan de laatste arbeidsovereenkomst dan het beste worden gesloten voor 8 maanden min 1 dag.
