Vanwege de geringe koopkracht, een pensioengat of om andere redenen, komt het steeds vaker voor dat een werknemer na het bereiken van de 65-jarige leeftijd wenst te blijven werken. Ook speelt de discussie of het in de huidige tijd nog wel gerechtvaardigd is om een werknemer bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd de wacht aan te mogen zeggen. Immers, in beginsel is ontslag op de enkele grond dat een bepaalde leeftijd bereikt is discriminatoir.
Op dit moment huldigen de Hoge Raad en de regering het standpunt dat een rechtvaardiging voor leeftijdsontslag is te vinden in het feit dat (1) het ontslag voor iedereen geldt, (2) werknemers op hun 65ste aanspraak kunnen maken op inkomen anders dan uit arbeid en (3) er daardoor arbeidsplaatsen vrijkomen voor jongere mensen. Het CWI gaat daar in mee, zij het dat slechts de 65-jarige leeftijd wordt gezien als algemene rechtvaardigingsgrond voor ontslag. Als een werkgever deze leeftijdsgrens laat passeren, verliest hij daarmee het beroep op bovengenoemde rechtvaardigingsgrond!
Wat echter, als de werkgever de wens van de werknemer om door te werken inwilligt, maar dan op basis van een tijdelijk contract teneinde de risico’s in te perken. Voor de werknemer is dit geen (groot) bezwaar, hij kan immers nog een tijd doorwerken. Nu wil het rare, dat dit naar de letter van de wet niet zomaar kan.
Wettelijk gezien is het namelijk alleen mogelijk om een contract voor onbepaalde tijd te laten volgen door een gelijkluidend contract voor bepaalde tijd, mits het contract voor onbepaalde tijd op een rechtsgeldige manier is opgezegd na verkregen ontslagvergunning van het CWI, of na ontbinding door de rechter.
Problematisch is dat het CWI hieraan geen medewerking zal willen verlenen. Het CWI beschouwt een ontslagaanvraag, met het enkele doel een contract voor bepaalde tijd aan te gaan, als een vorm van leeftijdsdiscriminatie.
Blijft over het vragen van ontbinding aan de rechter, die een dergelijk verzoek (nog) wel inwilligt. Mocht dit in de toekomst anders worden, dan kan nog gedacht worden aan de mogelijkheid, de arbeidsovereenkomst te laten eindigen per de 65e verjaardag, vervolgens drie maanden te wachten om daarna met de werknemer een tijdelijk dienstverband aan te gaan.
Gezien de huidige ontwikkelingen, is het voor een werkgever nodig om schriftelijk vast te leggen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Verder zij men erop bedacht dat genoemd standpunt van de regering en de rechter wel eens zou kunnen wijzigen, als de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd opschuift. Een werkgever doet er ten slotte verstandig aan goed op de hoogte te blijven van ontwikkelingen die op dit gebied spelen en hoe een en ander met diens werknemers is geregeld. Het moge duidelijk zijn dat het laatste woord over de 65-jarige werknemer nog niet is gezegd.
