Goed nieuws onder de horizon: de tekenen van economisch herstel worden meer en meer zichtbaar met als gevolg een aantrekkende arbeidsmarkt. In het verleden is gebleken dat in tijden van voorspoed een bedrijf makkelijker pleegt om te gaan met het werven van nieuwe medewerkers waarbij het nogal eens voor komt dat mensen aan het werk gaan zonder eerst schriftelijk de arbeidsovereenkomst te sluiten. Dit is ook op grond van de wet mogelijk.
Een bedrijf dient zich daarbij echter wel te realiseren dat met het snel en mondeling aangaan van de arbeidsovereenkomst de nodige risico’s gemoeid zijn.
Zo moet een werkgever als een werknemer dat verlangt, bepaalde gegevens op schrift verstrekken zoals de hoogte van het salaris, de duur van de overeenkomst, de functie, het al dan niet deelnemen in een pensioenregeling etc. Bij weigering daarvan is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt.
Bovendien kunnen problemen ontstaan als de meningen verschillen omtrent hetgeen mondeling is overeengekomen. Een werkgever zit bijvoorbeeld niet te wachten op een werknemer die niet naar behoren functioneert en vervolgens stelt dat mondeling een overeenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen.
Daarnaast bestaat het gevaar dat een nieuwe werknemer die vrij snel weer vertrekt (de arbeidsmarkt ligt immers open) bij een concurrent gaat werken, mogelijk klanten tracht mee te nemen en/of vertrouwelijke gegevens over het bedrijf openbaart. Zonder schriftelijk concurrentie-, relatie- en/of geheimhoudingsbeding met daaraan gekoppeld een boete, zal het een stuk lastiger voor de werkgever zijn de (ex) werknemer op een en ander aan te spreken.
Verder weet een werkgever bij aanvang doorgaans nog niet wat voor vlees hij in de kuip heeft zodat het aantrekkelijk kan zijn eerst een proeftijd overeen te komen. Ook dit dient schriftelijk te gebeuren. Alsdan kan – zolang de proeftijd niet is verstreken — een werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Dit is zelfs mogelijk voordat de werknemer met de werkzaamheden is begonnen. Het enige dat een werknemer ingeval van opzegging voor of tijdens de proeftijd van de werkgever kan verlangen, is een reden voor de opzegging. Daarbij mag discriminatie, ziekte of zwangerschap niet de reden van ontslag zijn.
Voorts is het aantrekkelijk nog een aantal andere zaken te regelen, zoals o.a.:
- De eerste twee dagen van ziekte voor rekening van werknemer,
- De mogelijkheid tot het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden;
- (Tussentijdse) opzegging en termijnen,
- Het niet hoeven te betalen van loon voor maximaal het eerste half jaar als de werkgever geen werk kan bieden;
Weliswaar kan een aantal van bovengenoemde punten ook nog schriftelijk worden vastgelegd als de werknemer reeds is aangevangen met diens werkzaamheden, maar de onderhandelingspositie waarin de werkgever op dat moment is komen te verkeren zal een stuk zwakker zijn. Met het vooraf schriftelijk vastleggen van een en ander wordt bovendien eerder voorkomen dat geschillen omtrent de arbeidsovereenkomst zullen ontstaan, met alle risico’s van dien en kostbare procedures als gevolg.
