In de praktijk komt het veelvuldig voor dat bij het ontslag van een werknemer door de werkgever een ‘gouden handdruk’ betaald dient te worden, een zogenaamde ontbindingsvergoeding. Voor de hoogte daarvan wordt o.a. gekeken naar de lengte van het dienstverband, de leeftijd en het salaris van de werknemer en naar de verwijtbaarheid van het ontslag. Om een eventueel ontslag soepeler te laten verlopen wordt met name voor de beter betaalde functies vaak al bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst afgesproken hoe een beëindigingsvergoeding eruit zal zien.
Op het eerste gezicht lijkt het voor de werkgever aantrekkelijk om de kosten van contractbeëindiging van tevoren vast te leggen in afvloeiingsregelingen. Maar dat is niet zonder risico.
Onlangs heeft de Hoge Raad beslist dat een werknemer, naast de bij de ontbinding toegekende vergoeding, in een aparte procedure ook nog nakoming van de vooraf overeengekomen afvloeiingsregeling kan vorderen, behalve wanneer dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Het kan dus gebeuren, dat een werkgever twee keer voor beëindiging van het dienstverband moet betalen. Juist bij beter betaalde werknemers pakt dat extra duur uit.
Om dat risico te voorkomen kan de werkgever bij het vastleggen van de beëindigingsregeling afspreken dat de hoogte van een mogelijk door de rechter toegekende ontbindingsvergoeding in mindering wordt gebracht op het overeengekomen bedrag.
Is dit over het hoofd gezien en komt het tot een procedure voor de rechter, dan moet de werkgever de rechter duidelijk kenbaar maken dat tussen partijen al een afvloeiingsregeling bestaat, die partijen van plan zijn na te komen, en waarmee de rechter daarom bij de vaststelling van de ontbindingsvergoeding rekening moet houden.
Wanneer de rechter niet van de overeengekomen regeling op de hoogte wordt gesteld, of wanneer hij daarmee bij zijn besluit desondanks geen rekening heeft gehouden, loopt de werkgever het risico dat de gebruikelijke ontbindingsvergoeding wordt toegekend. Vordert de werknemer vervolgens bij een andere rechter nakoming van de overeengekomen regeling, dan dient de werkgever zich erop te beroepen, dat nakoming van de contractuele afvloeiingsregeling naast de al toegekende ontbindingsvergoeding, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Een dergelijk beroep op de redelijkheid en billijkheid wordt echter niet snel gehonoreerd, waardoor de werkgever die dacht zijn kosten te kunnen beperken, juist veel duurder uit is.
Het is dus beter om vooraf helemaal geen beëindigingsregeling met de werknemer overeen te komen, ook al lijkt het idee om de kosten van een beëindiging van een dienstverband van tevoren vast te leggen nog zo aantrekkelijk.
